<도입 : 인성검사는 단순한 필터링이 아닌, 리스크 관리와 인재 전략의 데이터 기반 출발점>

기업의 채용 프로세스에서 인성검사는 여전히 ‘누가 더 뛰어난가’를 가리는 선발 도구로 오해되고 있다. 그러나 최근 HR에서 인성검사는 적합하지 않은 인재를 사전에 식별하고, 조직 리스크를 관리하며, People Analytics의 핵심 데이터를 확보하는 전략적 수단으로 진화하고 있다.

1. 인성검사의 이론적 기반과 측정 가치

인성검사는 개인의 성격, 가치관, 행동 성향 등을 표준화된 방식으로 측정하며, 이는 일반적으로 Big Five, HEXACO, 또는 DISC 등의 성격심리 이론을 기반으로 한다.

특히, HEXACO 모델은 정직-겸손(Honesty-Humility) 요인을 통해 조직 내 윤리적 판단 및 팀워크에 관한 예측력을 높이는 것으로 알려져 있으며(Ashton & Lee, 2007), 조직 적합도(Culture Fit)와의 연결성이 높은 것으로 입증되었다.

2. 인성검사를 도입하지 않을 때 발생하는 리스크

A. 조직-개인 간 미스매치

면접만으로는 가치관과 조직 문화 간의 적합도를 정확히 파악하기 어렵다. Harvard Business Review는 "60% 이상의 면접이 선입견과 직관에 의한 오판으로 귀결될 수 있다"고 지적한다(HBR, 2019). 이는 특히 리더십 직무나 팀워크가 핵심인 직무에서 치명적이다.

B. 퇴사 및 생산성 손실

SHRM(2021)은 잘못된 채용 1건이 최대 연봉의 250%에 달하는 손실을 초래한다고 언급하며, 이는 온보딩 비용, 교육비, 생산성 손실, 팀 사기 저하 등이 모두 포함된 수치다.

한국의 A제조업체 사례에 따르면, 주관적 채용만으로 구성된 팀의 1년 내 이직률은 43%에 달했으며, 이후 인성검사를 도입한 채용에서는 1년 내 이직률이 18%로 절반 이상 감소하였다.

3. 인성검사의 전략적 효용 : 단순 채용을 넘어선 확장성

4. 인성검사는 HR Analytics의 출발점이다

인성검사는 단순히 채용에서 쓰고 마는 ‘단발성 도구’가 아니다.

이 데이터를 조직 내 성과, 이직률, 승진 속도 등과 연결하면 다음과 같은 분석이 가능해진다.

◾ 조직 적합도 기반 성과 분석
    - “어떤 인성 특성을 가진 사람이 어느 부서에서 성과가 높은가?”

◾ 퇴사 예측 모델 설계
    - “입사 시 특정 성격 프로파일은 몇 개월 이내 이직할 확률이 높은가?”

◾ 육성 방향 결정
    - “직무 성과가 낮은 구성원은 어느 성격 요인이 결핍되어 있는가?”

<마무리: 인성검사는 ‘필터’가 아닌 ‘지도’다>

인성검사는 조직이 원하는 인재를 선별하는 도구를 넘어, ‘누가 우리 조직에 위험이 될 수 있는가’, ‘누가 성장 잠재력을 가졌는가’를 객관적으로 식별하는 전략 자산이다.

HR 전략, 조직문화 관리, People Analytics의 중심에는 측정 가능한 성격 데이터가 존재해야 하며, 그 출발선이 인성검사다.

조직의 규모와 상관없이, 이제는 '감'이 아니라 '데이터'로 인재를 이해해야 할 시점이다.

작년부터 인성검사에 대해서 역사와 채용에서의 활용, 도입 시 활용방안, 결과 해석, 컬쳐핏과 모티베이션 핏, 마지막으로 전략적 확인에 대해서 글을 써보았다.

현재까지도 인성검사 도입은 기업의 HR담당자들의 플러스 알파의 노고가 있지 않으면 쉽사리 도입되기 어려운 것이 현실이다.

이러한 내용들이 인성검사 도입을 생각하는 인사담당자들에게 작게나마 도움이 되길 바라며, 실제 도입을 고려하고 있는 기업이라고 한다면 부담 없이 우리 연구소에 연락을 해주시길 간곡히 부탁 드린다.

머리를 맞대고 논의하는 것,

필요한 내용에 대해서 편안하게 요청을 하고, 요청 사항에 대해서 신속하게 응대하는 것.

이것이 우리 ORP연구소가 가지고 있는 훌륭한 장점이라고 생각한다.

안 되는 것을 안 된다고 이야기하기 보다는

되는 방향으로 방향성을 갖는다면 언젠가는 접점을 만들어 가능하게 만들 수 있다는 믿음을 가지고 연재를 종료한다. 다음에 돌아올 때는 아마 AI 또는 HR Tech와 관련한 내용이지 않을까 싶다.

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