국내외를 가리지 않고 전통적으로 많은 기업들이 채용 과정에서 인성검사와 적성검사를 중요한 도구로 사용해 왔다. 이는 두 검사를 함께 활용하면 지원자의 직무 수행 능력과 조직 내 태도를 종합적으로 평가할 수 있고, 구조화 면접이나 경력 기반 평가와 같은 다른 방법들에 비해 짧은 시간 안에 대규모 지원자를 효율적으로 평가할 수 있다는 장점이 있기 때문이다.

적성검사: “일을 얼마나 잘할 수 있는가?”

적성검사의 타당도에 관한 연구들을 살펴보면, 적성검사에서 평가하는 인지능력(General Mental Ability, GMA)이 직무성과를 예측하는 가장 강력한 단일 요인임을 일관되게 보여준다.

  - Schmidt & Hunter(1998)의 메타분석: 인지능력과 직무성과 평균 상관 r = .51

  - Kuncel, Ones, & Sackett(2010)의 20,000여 개 연구, 500만 명의 데이터를 종합한 메타분석: r ≈ .50

즉, 적성검사는 지원자가 얼마나 일을 잘 해낼 수 있는가(Maximum Performance)를 가장 신뢰성 있게 보여주는 지표 중 하나이다. 반면, 인성검사는 직무성과 예측타당도에서 보통 r = .10~.30 수준에 머무는 경우가 많다(Judge, Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002; Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi, & Goldberg, 2007).

인성검사: “어떤 태도로 일을 할 것인가?”

인성검사는 다양한 연구를 통해 지원자의 성격, 태도, 조직문화 적합성을 확인할 수 있는 유용한 수단임이 입증되어왔다. 인성검사에 대한 메타분석 연구(Pletzer, Bentvelzen, Oostrom, & de Vries, 2019)에 따르면, 정직-겸손(Honesty–Humility), 성실성(Conscientiousness), 친화성(Agreeableness)은 직장에서의 일탈행동(workplace deviance)과 약 –.20~–.40 수준의 부적 상관(보정된 상관 ρ 기준)을 보였다. 즉, 성격적 특성이 좋을수록 규율을 어기거나 문제 행동을 할 가능성은 낮아진다는 의미다.

또한, 인성은 조직 일탈 외에도 협력, 헌신, 긍정적 태도, 조직시민행동 등 조직 적합성과 밀접하게 연결되어 있다. 말하자면, 인성검사는 “이 사람이 함께 일하기 좋은 동료인가?”를 알려준다.

“Together Stronger”: 두 렌즈를 동시에

Leutner & Chamorro-Premuzic(2018)은 지능과 인성을 “Stronger Together”라고 표현했다.

  - 지능은 성과, 학습 속도, 문제 해결력을 설명하고

  - 인성은 협업, 문화 적합성, 장기적 기여 가능성을 설명한다.

둘을 함께 볼 때, 채용 의사결정의 예측력은 단순 합이 아니라 시너지를 낸다. 마치 한쪽 눈으로만 세상을 볼 때는 깊이를 가늠하기 어렵지만, 두 눈을 함께 뜨면 입체적으로 보이는 것과 같다.

최근 채용 트렌드와 오해

최근 채용 시장에서는 “구직자 경험(candidate experience)”이 화두다. 이 때문에 기업들 사이에서는 구직자에게 부담을 주는 적성검사의 시행에 대해 회의적인 시각이나 우려를 표하는 경우가 많다. 그러나 인성검사만으로 채용을 진행한다면 성과 잠재력이라는 큰 그림의 절반을 놓치는 셈이다.

결론: 성과 잠재력와 조직 적합성을 함께 보는 과학적 채용 전략

정리하자면,

  - 적성검사는 직무 수행 능력의 상한선을 예측하고,

  - 인성검사는 평소 업무 태도와 조직 기여 행동을 예측한다.

즉, 두 검사는 채용을 바라보는 두 눈과 같다. 한쪽 눈만으로는 세상을 입체적으로 볼 수 없듯, 어느 한쪽 검사만으로는 지원자를 온전히 이해할 수 없다. 기업은 적성검사 + 인성검사라는 이중 렌즈를 통해서만 지원자의 성과 잠재력과 조직 적합성을 동시에 확보할 수 있다.

결국, 급변하는 환경 속에서 살아남는 채용 전략은 바로 이 “두 눈을 함께 뜨는 것”이다. 👀

[References]

- Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.765

- Kuncel, N. R., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2010). Individual differences as predictors of work, educational, and broad life outcomes. Personality and Individual Differences, 49(4), 331–336. https://doi.org/10.1016/j.paid.2010.03.042

- Leutner, F., & Chamorro-Premuzic, T. (2018). Stronger together: Personality, intelligence and the assessment of career potential. Journal of Intelligence, 6(4), 49. https://doi.org/10.3390/jintelligence6040049

- Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.04.004

- Roberts, B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A., & Goldberg, L. R. (2007). The power of personality: The comparative validity of personality traits, socioeconomic status, and cognitive ability for predicting important life outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2(4), 313–345. https://doi.org/10.1111/j.1745-6916.2007.00047.x

- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

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