인성검사의 역사는 심리학, 측정학, 그리고 산업 및 조직 심리학의 발전 과정과 긴밀하게 연결되어 있다. 이러한 검사들은 개인의 성격, 가치, 태도 등을 측정하기 위해 고안되었으며, 시간이 지남에 따라 여러 중요한 이벤트를 거치면서 발전해왔다.

인성검사의 주요한 역사적 이벤트를 중심으로 살펴본다면, 초기 개발과 활용->산업 및 조직심리학의 발전-> 이론적 발전 -> Big 5 성격 특성 이론 정립 -> 현대적 접근과 기술 도입으로 요약할 수 있다.

1. 초기 개발과 활용: 제1차 세계대전

   1917년, 육군 알파 및 베타 테스트: 제1차 세계대전 동안 미국군은 신병들의 지적 능력을 평가하기 위해 육군 알파 및 베타 테스트를 개발했다. 이는 개인의 능력과 성격을 평가하기 위한 최초의 시도 중 하나였으며, 이후 성격 평가 도구 개발에 중요한 기초가 되었다.

2. 산업 및 조직 심리학의 발전

   1920년대-1930년대, 직무 적합성 평가: 산업 혁명과 더불어 산업 및 조직 심리학이 발전하면서, 기업들은 직무 성과를 예측하기 위해 직원들의 성격을 평가하기 시작했다. 이 시기에 개발된 여러 인성검사는 주로 직무 적합성과 팀워크 능력을 평가하는 데 중점을 두었다.

3. 이론적 발전: 1940년대-1960년대

   1940년대, 미네소타 다면적 성격검사(MMPI): MMPI는 임상적 진단과 연구 목적으로 널리 사용되는 인성검사로 개발되었다. MMPI는 실제로 인성검사가 개인의 성격 특성과 정신 건강 상태를 평가하는 데 얼마나 유용할 수 있고, 진단의 목적으로 사용되어 정신 건강 상 문제가 있는지를 판단하는 기준을 설정하였다. 또한 성격 심리학에서 가장 영향력 있는 이론인 Big Five는 개인의 성격을 개방성, 성실성, 외향성, 친화성, 신경성의 다섯 가지 주요 차원으로 분류한다. 이 이론은 이후 대부분의 성격 평가의 기본 틀을 제공했다.

4. 현대적 접근과 기술의 도입: 1990년대-2000년대

인터넷과 컴퓨터의 활용 기술의 발전으로 인성검사는 온라인으로 쉽게 접근할 수 있게 되었고, 이로 인해 훨씬 더 넓은 범위의 응답자들을 대상으로 신속하게 검사를 실시할 수 있게 되었다.

   또한 평가 결과 산출의 발전으로 인해 고도화된 수리과정에 입각한 결과를 제공할 수 있게 되었다.

한편 21세기 들어서서는 AI와 빅데이터 분석 기술을 활용하여 개인의 성격, 선호도, 작업 스타일 등을 보다 정확하게 평가하는 맞춤형 인성검사 도구가 개발되고 있다. 이러한 현대적 접근 방식은 인성검사의 정확성과 신뢰성을 높이며, 채용 과정에서의 유용성을 더욱 강화시키고 있는 중이다.

인성검사의 발전 과정은 인간의 복잡한 성격 특성을 이해하고자 하는 지속적인 노력을 반영한다. 앞서 살펴본 듯이 시간이 지남에 따라, 이러한 검사(측정도구)들은 더욱 정교해지고, 적용분야가 다양해지며, 그 안에서의 중요성이 더욱 강조되고 있다. 특히 채용 과정에서 인성검사의 역할은 기업과 조직이 올바른 인재를 찾고, 조직 문화에 잘 맞는 팀을 구성하는 데 있어 필수적인 요소라고 볼 수 있다.

그렇다면 채용 과정에서 인성검사는 왜 중요한 것일까?

정확하게 인성검사는 어떤 원리로 작동해서 채용과정에 꼭 필요하다고 하는 것일까?

인성검사의 기본 원리는 인간의 성격을 구성하는 기본 요소들을 식별하고, 이러한 요소들이 개인의 행동, 생각, 감정에 어떻게 영향을 미치는지를 이해하는 데 있다. 초기 성격 이론가들은 주로 정신분석학적 접근(예: 프로이트의 성격 구조 이론)을 사용했으나 시간이 지나면서, 더 많은 연구자들이 경험적 데이터에 기반한 이론을 개발하기 시작했다. Big 5 모형, HEXACO 모형 등 여러 가지 성격 모형으로 인성을 측정하기 시작했고, 이러한 성격적인 특성을 활용하여 채용 시 채용 담당자는 지원자의 성격이 특정 직무나 팀 환경에 얼마나 잘 맞는지를 평가할 수 있게 되었다. 또한 성격적 특성을 기반으로 다음 전형 단계(면접)에서 실제 이러한 특성이 어느 정도 인지를 확인할 수 있게 되었다.

결국 인성검사를 활용하는 목적은 잠재적 직원의 성격적 강점과 약점을 이해하고, 지원자가 팀 또는 회사에 적합한 성격을 가지고 있는지 판단하기 위함이다.

응시자는 제출하는 서류, 면접과 같이 직접적으로 평가받는 자리에서 그 회사에 선발되기 위하여 온갖 노력을 다하기 마련이고, 실제 응시자가 우리 팀 또는 회사에 필요한 인재인지 아닌지를 검증해내기는 꽤 난이도 있는 평가(면접관 평가)가 수반된다. 이러한 상황에서 좀 더 객관적인 평가 자료(표준화된 검사)를 덧붙인다면, 실제로 검증을 하는데 큰 도움을 줄 수 있다.

그렇다면 인성검사가 채용에서 중요한 이유는 무엇일까?

우선 채용의 목적으로부터 시작되어야 할 것이다.

채용은 조직의 성공과 직접적으로 관련된 중요한 인사관리 활동 중 하나이다.

채용의 목적은 조직의 전략적 목표를 달성하기 위함이고 조직 문화와 적합성에 기반한 인재를 선별하기 위함이다. 다시 말하면, 채용은 단순히 공석(T.O.)을 채우기 위한 행위를 넘어서 조직의 미래 성장과 발전을 위한 전략적 결정 수단인 것이다.

이렇듯 원대한 목표를 달성하기 위해 채용 담당자들은 채용 프로세스라는 것을 정립한다. 우리가 흔히 알고 있는 서(서류평가)/필(필기전형)/면(면접전형)이 바로 그것이다. 채용 직무나 직군에 따라서 세부 전형 요소는 다를 수 있지만, 큰 틀에서 본다면 이 과정 안에 모두 속할 것이다. 서류평가나 면접전형의 경우 선발하고자 하는 부서 또는 해당 회사 인사팀에서 주로 관장하여 진행한다.

하지만 필기전형의 경우는 대부분 공인된 검사를 이용하게 된다.

필기전형 안에서도 직무 특성에 따라 특화된 검사(ex.코딩검사, MMPI 진단 등)를 보는 경우도 있지만, 대부분 인성검사 또는 적성검사 또는 인적성검사를 활용하여 지원자의 특성 및 역량을 파악한다.

채용 프로세스 상에서 인성검사가 중요한 이유는 여러 가지가 있겠지만, 현실적인 이유로는

1. 지원자의 기술적 능력 뿐만 아니라, 그들이 조직 내에서 어떻게 행동하고 상호작용할지에 대한 중요한 정보를 나타낸다.

 - 지원자는 해당 포지션에 대해 서류나 면접전형에 통과하기 위해서, 나아가 최종 선발되기 위해서 모든 가용한 자원을 쏟아붓는다. 설령 나와는 맞지 않는 내용이라고 하더라도 잘할 수 있다. 그리고 해낼 자신이 있다. 라는 표현을 한다. 하지만 인성검사에서 이렇게 꾸미기(꾸밈행동)란 상당히 어렵다. 같은 내용을 다르게 계속적으로 질문을 하는 경우 응시자들은 본인의 특성에 따라 응답하게 되기 때문이다(응답신뢰도라는 개념이 있지만 이는 추후에 설명하겠음). 이런 특성들은 앞으로 응시자가 실제 조직 생활에 들어섰을 때 직간접적으로 나타날 수 있는 성격적 특성을 반영하게 되므로 채용 프로세스 상에서 선발을 해야 하는지 탈락을 시켜야 하는지에 대한 의사결정의 중요한 단서가 될 수 있다.

2. 인성검사는 채용 과정에 있어서 가장 객관적인 데이터이다.

 - 인성검사는 실제 채용과정에서 사람의 편견 혹은 평가가 반영되지 않은 유일한 검증과정이다. 서류평가의 경우, HR팀 또는 현업 부서의 도움을 받아 진행하는 것이 일반적이다. 또한 면접 평가의 경우도 현업 부서 및 리더들이 평가를 진행하게 된다. 이 두 과정 모두 사람의 주관적인 평가 요인이 포함된다. 검사에서는 평가자가 필요하지 않기 때문에 주관적인 내용이 일체 배제된다. 검사 결과만을 가지고 평가하기 때문에 객관적이다. 물론 검사가 어떻게 개발이 되었고, 비교집단이 누구인지, 어느 정도인지가 중요하겠지만 앞에 내용이 충족된다면, 검사는 항상 객관적인 결과를 산출한다.

이러한 이유로 채용 프로세스 상에서 인성검사의 영향력은 날이 갈수록 커지고 있다.

최근 트랜드로는 기업문화 적합성을 확인하기 위해 인성검사를 도입한다던지, 부적응성 요인을 확인해 우리회사의 비인재상에 해당하는 인원을 선별하기 위해 도입을 진행하기도 하지만, 결국 사용 목적은 명확하다.

“우리와 맞는 사람들을 선발하기 위해 인성검사를 활용한다.”

인성검사의 역사와 채용에서의 활용에 대해 살펴보았다.

다음 주제는 인성검사를 실제로 도입했을 때 겪는 해석의 어려움에 대해 이야기하고자 한다.

ⓒ 2024. ORPi. All right Reserved.

※ 본 내용을 인용할 경우에는 출처를 명시해 주시기 바랍니다.