인성검사는 지원자의 성과와 행동을 예측하고, 조직 적합성을 평가하는데 중요한 도구로 사용된다. 

그러나 실제 채용 과정에 도입할 때는 여러 가지 현실적인 어려움이 따른다. 

오늘은 인성검사의 활용 방법에 초점을 맞추어, 비용 문제와 신뢰도 문제를 극복하는 방안을 실제 기업 사례와 함께 구체적으로 확인해 보자.

<비용 문제 해결을 위한 활용 방법>

인성검사의 비용 문제는 많은 기업이 직면하는 현실적인 장애물이다. 특히 중소기업의 경우, 채용에 있어서 비용을 발생하는 것 자체에 대한 거부감이 있기 때문이다. 이를 극복하기 위해 내부 자원을 최대한 활용하고, 인성검사를 다각도로 활용하는 방법을 제시하여 도입의 허들을 낮출 수 있다. 

1. 내부 자원 활용

- 기존의 면접관(해당 팀장 및 임원)과 인사담당자에게 인성검사 결과를 해석하고 적용하는 방법을 교육하는 것이 중요하다. 

- 예를 들어, 우리 고객사 중 한 곳에서는 정기적으로 인성검사 해석 워크숍을 개최하여, 면접관들이 검사 결과를 효과적으로 활용할 수 있도록 지원하고 있다.

- 이를 통해 인성검사 비용 외 추가비용을 절감하면서도, 인성검사의 효용성을 전사적으로 전파할 수 있는 효과를 가져올 수 있다.

2. 다각적 활용

- 인성검사를 채용 과정 뿐만 아니라, 구성원 교육과 배치, HR에서의 인력 관리 측면에서도 활용할 수 있다. 

우선 검사에 대한 비용이 들어갔으면, 채용 후에도 해당 검사 결과를 가지고 다방면으로 데이터 활용이 가능하다는 점을 부각해 도입을 원활히 진행시킬 수 있을 것이다.

- 예를 들어, OO기업은 인성검사를 통해 신입사원의 교육 프로그램을 설계하고, 각 직원의 성향과 역량에 맞는 부서로 배치하였다. 

- 또한, 정기적으로 재직자를 대상으로 인성검사를 실시하여, 직원들의 스트레스 수준과 직무 만족도를 모니터링하고, 이를 기반으로 맞춤형 HR 정책을 시행하였다. 

- 이 지점에 있어서 인성검사의 데이터가 갖는 매우 중요한 파급력이 있다. HR에서 종단적 자료를 확보함으로써 예측력이 높은 자사의 HR Analytic Model을 만들 수 있다는 점이다.

이러한 접근은 비용을 절감하면서도, 인성검사의 효과를 극대화하는 방법 중 하나이다.

<신뢰도 문제 해결을 위한 활용 방법>

검사의 신뢰도 문제는 두 가지 측면에서 발생할 수 있다.

첫째, 검사의 활용 방법에 대한 이해 부족이 있을 수 있고, 둘째로는 적합하지 않은 검사 도구의 선택함으로써 발생될 수 있는 문제이다. 

이를 극복하기 위한 구체적인 활용 방법을 제시한다.

1. 리포트 활용 교육과 면접 훈련 강화

- 인사담당자와 면접관에게 검사의 목적과 활용 방법을 충분히 교육하는 것이 중요하다. 자사의 인성검사 도구 도입 시 1회 무료로 인성검사 활용 교육을 실시한다. 이유는 명확하다. 인성검사를 활용하는 사람들이 인성검사에 대해서 알면 알 수록 활용성이 높아지기 때문이다. 

- 예를 들어, OOOO 계열사는 인성검사 결과를 해석하는 교육 프로그램을 실시하여, 면접관들이 검사 결과를 실무에 적용할 수 있도록 지원하고 있다. 이 프로그램을 통해 면접관들은 검사 결과를 구체적인 면접 질문으로 전환하고, 지원자의 행동을 보다 정확하게 평가할 수 있게 되었다.

2. 적합한 검사 도구 선택

- 적합한 검사도구를 선택하려면 어떤 지점이 선결되어야 할까? 바로 인성검사를 도입하려는 목적이 확실해야 한다. 우수한 인재를 뽑기 위함 인지, 아닌 사람을 거르기 위함 인지 명확해야 한다. 우수한 인재를 뽑기 위해 역량 중심의 평가도구를 도입하고 나서 이상한 사람이 자꾸 뽑힌다고 피드백이 올 때마다 검사 개발자로서 아쉬움이 느껴지기 마련이다. 인성검사를 도입하기 전, 우리 회사는 왜 인성검사를 사용해서 채용 프로세스의 고도화를 하려고 하는지 다시 한번 생각해 볼 필요가 있다. 

- 예를 들어, OOO기업은 조직의 핵심 가치에 맞는 인성검사를 도입하고자 하는 목적으로 일반성격검사를 도입하여 지원자의 조직 적합성을 평가하고 있다. 1년간 사용하면서 해당 정보 중 예측력이 높은 인성적 요인을 가려내고, 추가적으로 비인재상을 만들어 이를 반영할 수 있는 맞춤형 검사를 개발하였다. 

필자는 첫 도입부터 인성검사를 맞춤화하는 것을 적극 추천하지는 않는다.

물론 도입 시 명확한 검사 활용 목적이 있으며, 측정하고자 하는 내용이 표준형 검사 내 요인들로 구성 가능하다는 점까지 파악되었다고 하면 가능하겠지만, 그렇게 까지 생각해서 검사를 도입하는 케이스는 드물다. 

그래서 실제 표준형을 사용하고 예측력이 높은 변인들을 계속적으로 확인하여, 해당 요인이 우리 기업의 특성을 잘 나타내고 있는 요인을 확인하고, 이것이 우리 회사 내 성과를 잘 예측한다는 통계적인 증거가 생긴 이후 검사를 맞춤화하는 것이 검사 활용의 이상적인 프로세스일 것이다.

<경력직 채용에서의 인성검사 활용>

현재 채용 시장의 테마는 "경력직"과 "수시채용"이다. 이러한 변화 속에서 인성검사의 역할은 대단히 중요하다고 생각한다. 또한 경력직 선발에 있어서 중요한 키워드는 "현업으로 바로 투입시킬 수 있는 업무능력"과 "안정적인 조직적응" 일 것이다.

현업으로 바로 투입시킬 수 있는 업무능력은 이 사람의 포트폴리오, 경력 사항을 톺아본다면 대략적으로 할 수 있는 일들에 대해서 판단할 수 있다. 하지만 안정적인 조직적응에 있어서는 판단할 수 있는 정보가 별로 없다. 그리고 해당 인원의 성격적 특성 중 부정적인 특성은 면접관이 고도로 훈련되지 않은 이상, Derailer 요인을 증명해 내기가 어려울 수 있다. 이러한 상황에서 인성검사를 활용하여 사전에 Derailer 요인을 파악하고 레퍼런스 체크를 통해 검증하고 면접 장면에서 적절한 질문을 한다면 해당 채용에 있어서 효율적이고 신뢰성 높은 결과를 이끌어 낼 수 있지 않을까 생각한다.

다음 회차에서는 실제 자사의 인성검사를 예시로 하여 인성검사 해석과 관련한 내용을 작성해보려고 한다.

내가 좋아하는 말 중에 이런 말이 있다.

"고민은 배송만 늦출 뿐...."

실제로 인성검사 도입에 대한 고민을 하고 계시다면

활용만 더디어질 뿐… 

도입이 고민되신다면 일단 써보고 나서 

활용성에 대해 고민을 하시는 쪽을 추천드립니다.

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