적절한 인재 채용은 조직 경쟁력을 강화하고, 목표 달성에 큰 기여를 한다. 따라서 조직의 성장과 성공을 위해서는 조직 및 직무에 적합한 인재를 채용하는 것이 중요하다. 기업들은 인재 채용을 위해 채용 과정에서 다양한 선발도구를 사용한다. 적절한 선발도구의 활용은 높은 성과를 내는 팀을 구성하고, 구성원의 만족도를 높이는 데 기여할 수 있다. 선발도구 중에서도 인성검사는 지원자의 성격, 행동 유형, 직무 및 조직 적합성 등을 파악하는 데 중요한 역할을 한다. 또한 서류부터 면접까지의 채용 절차 중, 인성검사는 유일하게 객관적인 데이터를 기반으로 지원자를 평가할 수 있는 도구이다. 이를 통해 채용담당자는 보다 객관적인 평가를 내림으로써 채용의 공정성을 제고할 수 있다.

하지만 인성검사를 객관적이고 공정한 평가에 활용하기 위해서는 검사에 대한 채용담당자의 이해가 필요하다. 단지 ‘인성을 한 번 보고 싶어서’ 인성검사를 사용한다면 우수 인재 선발에 큰 도움이 되지 않을 것이다. 채용담당자가 인성검사에 대해 이해해야 하는 이유와 그 방법에 대해 이야기하고자 한다.

[채용담당자가 인성검사에 대해 이해해야 하는 이유]

1. 조직 적합성 평가

인성검사는 지원자가 조직문화와 인재상에 얼마나 부합하는지 평가할 수 있는 도구이다. 예를 들어, 창의적이고 혁신적인 사고가 중요한 기업에서는 창의성과 개방성을 평가하는 인성검사가 필요하다. 인성검사에서 측정하는 성격 요인이 어떤 것인지, 그 중 우리 조직에 적합한 요인은 어떤 것인지 파악한다면 조직에 잘 적응할 수 있는 인재를 선별하는 데 도움이 될 수 있다.

2. 직무 적합성 평가

인성검사는 지원자가 지원 직무에 얼마나 적합한지 평가할 수 있는 도구이다. 직무별로 요구되는 성격적 역량과 행동 유형이 다르기 때문에, 채용담당자는 직무기술서 및 직무명세서에 명시된 특성을 이해하고 지원자가 이에 적합한지 평가할 수 있어야 한다. 예를 들어, 영업직 채용 시에는 인성검사 결과에서 대인관계 역량, 외향성 등을 중심으로 평가하는 반면, 연구개발직은 혁신 역량, 개방성 등을 중심으로 평가해야 한다. 채용담당자가 인성검사에서 각 직무 특성을 잘 반영하는 성격적 역량이 무엇인지 알고 검사를 활용한다면, 각 직무에 필요한 인재를 선별함으로써 기존 구성원과 채용 대상자의 만족을 기대할 수 있다.

3. 객관적이고 공정한 채용

인성검사는 채용 전형 중 가장 객관적이고 공정한 평가를 가능하게 하는 도구이다. 서류 및 면접 전형에서는 평가자의 주관이 개입되는 것을 완벽히 방지하기는 어렵다. 지원자에 대한 HR부서와 현업부서의 평가가 상이하거나, 서류 또는 면접 답변에 대해 평가자별로 다양하게 해석할 수 있다. 또한 평가지표가 명시되어 있고 리커트 척도를 이용해 평가하더라도 관대화/엄격화 오류를 완벽히 피하기 어렵다. 사람의 주관적 판단을 통해 평가가 이루어지므로 평가자의 성격이나 편견 등 여러 요소가 평가에 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 하지만 인성검사는 과학적으로 검증된 방법으로 문항이 구성되어 있고, 수십만명에 이르는 응시자의 데이터를 기반으로 결과가 산출된다. 평가 결과를 명확하게 데이터화하기 때문에 다른 전형보다 공정하게 평가할 수 있고, 이를 통해 평가자의 주관이 개입되는 것을 방지하기에 더욱 적절한 선발도구이다. 따라서 채용담당자가 인성검사가 어떤 성격적 역량들을 측정하고 어떤 방식으로 결과가 산출되는지, 결과의 신뢰도 및 타당도는 높은지를 이해한다면 더욱 객관적으로 지원자를 평가할 수 있다.

이렇듯 채용담당자가 인성검사에 대해 더 깊이 이해한다면 지원자를 객관적으로 평가하여 조직과 직무에 적합한 인재를 선발하는 데 도움이 된다. 그렇다면 인성검사를 잘 이해하기 위해서는 어떤 노력을 해야 할까?

[채용담당자가 인성검사를 이해하기 위한 방법]

1. 내부 교육

인성검사에 대한 교육은 검사를 이해하기 위한 가장 기본적인 수단이다. 사용중인 인성검사 업체에 검사 해석에 대한 교육을 요청하는 것이 가장 좋다. 어떤 이론적 배경을 통해 설계된 검사인지, 채용 장면에서 어떤 부분을 중점으로 봐야 하는지, 결과는 어떻게 해석해야 하는지, 면접 전형에서 검사 결과를 어떻게 활용하면 좋을지 교육을 듣는다면 검사 해석 및 활용에 대한 고민을 해결할 수 있다.

2. 파일럿 테스트 활용

실제 채용에 도입하기 전, 채용담당자가 직접 인성검사를 실시해보는 것도 좋은 방법이다. 조직 내에서 직군별 파일럿 그룹을 만들어 인성검사를 실시하고, 적합한 인재를 선별해내기 위해 중요하게 평가해야 하는 성격적 역량이 무엇인지 도출할 수 있다. 또한 파일럿 테스트 대상자의 인사평가 결와와 검사 결과를 함께 검토함으로써 검사의 신뢰성 및 타당성을 평가하는 것도 가능하다.

3. 검사에 대한 피드백 및 인성검사 커스터마이징

채용 후 면접관으로부터 인성검사에 대한 피드백을 수집하여 검사의 실효성을 평가하거나, 검사 결과가 실제 면접 평가 결과와 일맥상통하는지 파악하는 절차도 필요하다. 인성검사와 면접 결과를 함께 검토하면 인재 선발에 검사가 효과적으로 사용되고 있는지 확인할 수 있다. 더 나아가 채용된 구성원의 성과 데이터를 수집하고 인성검사 결과와의 연관성을 분석하면 검사가 직무 성과 예측에 얼마나 유효한지 평가할 수 있다. 예를 들어, 직군별 고성과자의 인성검사 결과를 분석하여 어떤 성격적 역량을 갖고 있는 사람이 높은 성과를 내는지 분석하는 것이다. 이를 통해 각 직군에 적합한 인재의 특성이 무엇인지 파악하여 효율적인 채용 전략을 수립하고, 현업부서에 필요한 인재를 선별함으로써 채용 실패율을 줄일 수 있다. 이와 같은 분석 결과를 토대로 조직과 각 직무에 맞는 맞춤형 인성검사를 개발한다면 검사에 대한 채용담당자의 이해도는 당연히 높아질 것이며, 조직의 요구에 더욱 부합하는 인재를 선발하는 데 도움이 된다. 특히 조직의 인재상에 부합하는 인재를 선발하기 위해서는 인성검사 맞춤화가 효과적일 수 있다. 인재상은 추상적인 특성으로 정의된 경우가 대부분이며, 표준형 인성검사에서 보여주는 성격적 역량만으로는 지원자가 정말 인재상과 부합하는지 파악하기 어렵기 때문이다. 외부 컨설턴트와 협업하거나 내부 전문가의 도움을 받아 검사를 맞춤화하면 인재상과 부합하는 정도를 평가하기 위한 우리 기업만의 검사를 만들 수 있다. 더 나아가 온라인 검사 페이지의 레이아웃이나 디자인 등 실제 지원자가 인성검사 응시 중 마주하는 모든 면까지 커스터마이징한다면, 긍정적인 채용 경험을 설계하는 데에도 도움이 된다.

채용된 사람의 성과 부진, 조직 부적응, 조기 퇴사, 조용한 퇴사 등은 채용담당자의 가장 큰 고민거리이다. 많은 기업이 채용 절차에 인성검사를 도입하는 이유는 ‘우리 조직에 꼭 맞는’ 인재를 선발하기 위함에 있다. 하지만 검사에 대한 정확한 이해 없이 도입하고 그저 참고용으로만 사용한다면 위 고민을 해결하는 데 큰 도움이 되지 않을 것이다. 인성검사에 대한 이해를 바탕으로 채용 시 검사를 효율적으로 활용하는 것, 검사 결과와 입사자의 평소 모습 간 연관성을 모니터링하여 검사의 실효성을 검증하는 것이 채용담당자의 역할이다.

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