[MBTI 열풍과 그 인기]
 
요즘 MZ세대 사이에서 처음 만나는 자리나 소개팅 자리에서 "MBTI가 뭐예요?"라는 질문이 빠지지 않습니다. SNS에서도 자신을 소개할 때 MBTI 유형을 적어놓고 공유하는 모습을 자주 볼 수 있죠. "MBTI가 어떻게 되세요?", "전 ENFP입니다" 와 같은 대화로 서로의 성향과 공통점을 빠르게 찾고, 라포를 형성하는 경험 많은 분들이 해보셨을 겁니다. '나'라는 사람을 표현할 때, 여러 마디의 설명보다 MBTI 유형을 설명하는 것이 더 쉽고 빠르다고 느끼기 때문인데요. 이렇듯 MBTI 검사는 한국 사람들에게 혈액형에 이어 사람의 성향을 파악하는 데 유용하고 흥미로운 검사로 자리잡고 있습니다.
 
이런 인기에 힘입어, MBTI 유형을 채용 과정에서 활용하려는 기업들이 생겨나면서 논란이 되기도 했습니다. 일부 기업들은 채용 공고에 "우리 회사는 외향적인 MBTI E형의 사람을 우대합니다" 또는 "창의적인 성향을 가진 MBTI N형 인재를 찾습니다" 같은 문구를 포함시키거나, 아예 "우리 회사는 ENTJ형 사람을 찾고 있습니다"라고 명시하기도 합니다. MBTI 유형을 기준으로 특정 성격을 가진 지원자들을 찾으려는 시도가 점점 확산 되고 있는데, 과연 이런 접근이 실제 채용 과정에서 얼마나 효과적일까요? 특정 MBTI 유형을 선호하는 것이 과연 직무 적합성과 조직의 성과를 보장할 수 있을까요?
 
[MBTI 검사 채용 장면 사용의 한계]
 
MBTI는 성격 유형을 이해하는 데 유용한 검사지만, 채용 과정에서 필요한 심층적이고 과학적인 검사로는 다소 부족한 부분이 있습니다. 특히, MBTI를 채용에 활용할 때 몇 가지 중요한 한계가 드러납니다.
 
1) 일상생활에서의 성격유형과 직업장면의 차이
MBTI는 일상생활에서 성격 유형을 이해하는 데 유용하지만, 직업 장면에서의 업무 수행 능력이나 대인관계 성격 유형을 이해하는 데는 한계가 있습니다. MBTI는 성격 유형을 16가지로 나누어 각 유형의 특성을 설명하지만, 이는 주로 개인의 일반적인 성격 특성을 반영합니다. 직업 장면에서는 특정한 업무 수행 능력과 대인관계 능력이 요구되며, 단순히 성격 유형만으로는 이를 충분히 평가하기 어렵습니다. 성격 유형에는 좋고 나쁨이 있는 것이 아니라 각 유형이 가진 장단점이 있을 뿐입니다. 그러나 채용 과정에서는 더 나은 지원자를 선발하고, 부적합한 인재를 선별하려는 목적이 있습니다. 따라서 조직 생활과 업무 상황에서 필요한 성격 요인을 보유한 사람을 채용하고자 합니다. 예를 들어, 특정 직무에서는 높은 스트레스 상황에서도 차분함을 유지하거나, 팀워크를 촉진할 수 있는 능력이 중요한데, 이러한 능력은 MBTI 유형만으로는 평가하기 어렵습니다.
 
2) 거짓 응답 확인 척도 부재
채용 과정에서는 구직자들이 자신의 실제 성격과는 달리, 더 긍정적으로 보일 수 있는 답안을 선택할 가능성이 있습니다. 특히 채용 과정에서는 응시자가 자신을 더 유리하게 보이기 위해 답변을 조작할 수 있는데, MBTI 검사는 별도의 거짓 응답을 확인할 수 있는 척도가 없어, 응시자가 쉽게 답안을 조작할 수 있습니다. 이는 응시자가 자신을 긍정적으로 보이거나, 기업이 원하는 사람으로 보이기 위해 답변을 조작할 수 있음을 의미합니다.
 
3) 조직생활 및 직무수행 시 부적합한 인재 선별 기능 부재
MBTI는 성격 유형별로 일반적인 상황에서 나타날 수 있는 행동 특성을 분류하지만, 업무나 조직 생활에서 나타날 수 있는 부정적인 행동 특성을 구체적으로 보여주지 않습니다. 예를 들어, MBTI는 각 성격 유형의 장단점을 제시하지만, 특정 유형이 직무 수행에서 겪을 수 있는 스트레스 관리, 갈등 유발, 책임감 부족 등의 문제를 명확히 평가하지는 못합니다.
반면, 기업들은 우수한 인재를 선발하는 것뿐만 아니라, 조직에 입사한 후 문제를 일으킬 가능성이 있는 지원자를 사전에 선별하는 것을 중요하게 생각하고 있습니다.
 
[인성검사의 필요성]
 
이러한 한계점을 보완하고 채용 과정에 최적화된 검사로 사용하는 것이 바로 인성검사입니다. 인성검사는 과학적이고 통계적으로 검증된 검사로서, 직무 수행 능력, 조직 적응력, 스트레스 관리 능력 등 직업 생활에서 필요한 다양한 성격 요인을 정확하게 평가할 수 있습니다. 이러한 이유로 많은 기업들이 인성검사를 널리 활용하며, 보다 타당한 채용 결정을 내리는 데 도움을 받고 있습니다.
 
1) 직업장면에서의 요구되는 성격적 역량과 행동 특성 파악
인성검사는 직무에서 요구되는 성격적 역량과 행동 특성을 파악하기 위해 설계된 질문 문항들로 구성되어 있습니다. 이러한 문항들은 업무 성과를 예측하는 데 중요한 역할을 하며, 다양한 요인들을 측정합니다. 예를 들어, 자기조절의 역량을 평가하는 문항으로는 “나는 크게 화를 냈다가 나중에 후회한 적이 있다.”, “나는 괜한 걱정은 하지 않는다
” 등이 있습니다. 업무관리의 역량을 평가하는 문항으로는 “나는 일정표를 작성하여 해야 할 일을 관리한다”, “나는 어떤 일을 할 때 세부적인 계획을 세운다” 등이 포함될 수 있습니다. 또한, 성취 지향성을 평가하는 문항으로는 “나는 목표를 달성하기 위해 계획을 세우고 이를 실천한다.” 가 있을 수 있으며, 대인관계 역량을 평가하는 문항으로는 “나는 팀원들과의 소통을 원활히 하기 위해 노력한다.”, “나는 갈등 상황에서도 원만하게 해결하려고 한다.” 등이 있습니다.
이러한 문항들의 응답 결과를 통해 지원자가 직무에 필요한 성격적 역량을 얼마나 보유하고 있는지 파악할 수 있습니다.
 
반면, MBTI는 개인의 일반적인 상황에서 나타나는 성격 특성을 16가지 유형으로 분류하여 설명합니다. 하지만 이 방식은 직무와 관련된 개인의 세부적인 특성을 파악하는 데 한계가 있습니다. 예를 들어, MBTI의 ENTP 유형은 창의적이고 논리적이라는 일반적인 특성을 가지지만, 실제 업무 환경에서의 시간 관리 능력이나 스트레스 대처 능력 같은 구체적인 직무 역량은 평가하기에는 부족합니다. 따라서 MBTI를 잘못 적용할 경우, 특정 성격 유형에 대한 과소추정 혹은 과대추정으로 인한 오류가 발생할 가능성이 높습니다.
 
이와 같은 이유로, 직무 적합성을 평가할 때에는 MBTI보다는 보다 구체적이고, 직무와 직접적으로 연관된 행동 특성을 평가할 수 있는 인성검사가 더욱 적합합니다. 인성검사는 지원자의 성격을 다각도로 분석하여, 직무 수행 능력과 조직 적응력을 더욱 정확하게 평가할 수 있습니다.
 
2) 검사 신뢰도 측정 척도와 정확성
인성검사에는 응답의 신뢰도를 측정하는 질문들이 포함되어 있어, 응시자의 응답이 일관되게 이루어졌는지, 혹은 사회적으로 바람직한 답변을 하려는 경향이 있었는지를 확인 할 수 있습니다. 이 신뢰도 측정 척도는 반복적으로 비슷한 질문을 제시하여, 응시자의 응답이 일관되었는지 검토하며, 응시자가 자신을 더 좋게 보이기 위해 답변을 조작하려는 시도를 감지합니다. 이를 통해 인성검사는 응답의 진실성을 확보하며, 응시자의 성격과 행동 특성에 대해 더욱 정확한 평가를 가능하게 합니다. 이는 응시자가 답안을 조작하는 것을 어렵게 만들어, 결과적으로 신뢰할 수 있는 평가결과를 도출합니다.
 
반면, MBTI는 이러한 측면에서 부족한 점이 있습니다. MBTI는 응시자가 자신의 성격을 긍정적으로 보이기 위해 답변을 조작할 가능성에 대한 대비가 충분하지 않습니다. MBTI 검사는 응답의 진실성과 일관성을 확인하는 별도의 척도가 없어, 응시자가 쉽게 답변을 조작할 수 있습니다. 이는 채용 과정에서 응시자의 실제 성격을 정확하게 평가하는 데 어려움을 초래할 수 있습니다.
 
결과적으로, 인성검사는 응시자의 성격과 행동 특성을 보다 진실되고 일관되게 평가할 수 있어, 채용 과정에서 더 나은 의사 결정을 내릴 수 있도록 지원합니다.
 
3) 통계적 및 과학적 방법론 기반의 성격 평가
인성검사는 '빅5 성격 모형'과 'HEXACO 모형'과 같은 성격심리학의 이론적 모형을 기반으로 하여 채용 장면에 맞춰 개발된 평가 검사입니다. ‘빅5 성격 모형’은 성실성, 정서적 안정성, 외향성, 개방성, 친화성의 다섯 가지 주요 성격 요인을 포함하며, 이 요인들은 다양한 연구에서 성격의 중요한 측면을 설명하는 데 사용됩니다. ‘HEXACO 모형’은 여기에 정직-겸손 요인을 추가하여 성격 평가의 정확성을 높입니다. 이러한 모형들은 다수의 학문적 연구와 통계적 검증을 통해 신뢰성과 타당성이 학술적으로 입증된 바 있습니다. 인성검사는 이러한 학술적으로 입증된 모형을 바탕으로 지원자의 성격 특성을 더욱 정밀하게 평가하며, 특히 직무와 관련된 특성을 타당성 있게 분석할 수 있습니다. 이를 통해 기업은 직무 수행 능력과 조직 적응력을 갖춘 인재를 더욱 정확하게 선발할 수 있으며, 채용 과정에서 발생할 수 있는 다양한 리스크를 줄일 수 있습니다.
 
4) 규준집단 설정과 지속적인 업데이트
인성검사는 응시자들의 결과 데이터를 바탕으로 규준집단을 설정합니다. 이를 통해 실제 채용 데이터를 반영한 평가가 가능해지며, 신규 응시자는 설정된 규준집단과 비교해 상대적 위치를 평가받고 기존 채용자들과 비교해 어느 정도의 위치에 있는지 명확히 알 수 있습니다. 또한 매년 새롭게 유입되는 데이터들을 반영하여 규준을 지속적으로 업데이트함으로써, 최신 채용 트렌드와 시장 변화를 반영한 정확한 평가가 가능합니다.
 
MBTI와 비교해 보면, MBTI는 전 세계적으로 다양한 사람들의 데이터를 바탕으로 규준집단을 설정합니다. 이는 다양한 문화와 배경을 반영할 수 있는 장점이 있지만, 채용 장면에서 특정 직무나 조직 문화에 적합한 인재를 선발하는 데는 한계가 있을 수 있습니다. 반면, 인성검사의 규준집단은 채용 장면의 지원자 데이터를 기반으로 하며, 특정 직무와 조직 환경에 맞춘 타겟팅된 데이터를 활용합니다. 이로 인해 규모는 상대적으로 적을 수 있지만, 더 구체적이고 관련성 높은 평가가 가능해집니다.
 
예를 들어, 인성검사는 특정 기업의 규준집단을 설정해 해당 기업의 기존 직원들과 비교하여 신규 응시자의 성격 특성과 직무 적합성을 평가할 수 있습니다. 이는 그 기업의 조직 문화와 직무 요구 사항에 맞춘 평가 기준을 제공해, 보다 정확하고 맞춤화된 채용을 가능하게 합니다. 또한, 인성검사는 지속적으로 규준을 업데이트해 최신 트렌드와 변화를 반영한 평가를 제공함으로써, 변화하는 환경에 맞춘 보다 정확한 평가를 가능하게 합니다.
 
이처럼 인성검사는 채용 장면에서 실질적으로 활용 가능한 규준집단을 설정하고, 지속적인 업데이트를 통해 최신 데이터를 반영함으로써, 보다 신뢰할 수 있는 검사로 자리매김하고 있습니다.
 
5) 부적합한 인재 선별
최근 채용에서 중요한 이슈는 직무생활이나 조직생활에 부적합한 인재를 선별하는 것입니다. 이를 위해 'MMPI-2 검사'나 'DSM-5 진단'과 같은 임상적 진단 검사를 참고하여 문제 행동 특성을 확인하는 작업이 필요합니다. 이러한 진단 검사들은 주로 임상적 진단에 사용되며, 병리적 문제에 중점을 둡니다. 하지만 이런 검사들은 응시자에게 심리적 부담을 줄 수 있으며, 그 결과 채용 장면에 직접 도입하기에는 현실적인 어려움이 따릅니다. 채용을 목적으로 하는 검사로는 적합하지 않다는 한계가 있는 것이죠.
따라서, 임상적 진단 검사의 원리를 기반으로 하되, 채용 장면에 맞춰 개발된 검사를 사용하는 것이 더욱 바람직합니다. 이를 통해 조직 내에서 문제를 일으킬 가능성이 있는 성격적 특성을 평가할 수 있는 인성검사가 필요합니다. 인성검사는 조직에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 인재를 사전에 선별할 수 있게 도와주며, 보다 타당하고 신뢰성 있는 채용 결정을 내릴 수 있습니다.
 

사실, 인성검사의 필요성에 대한 설명은 저희 ORP연구소가 보유하고 있는 인성검사에 대한 내용을 간략히 소개한 것입니다. 저희 ORP연구소는 채용 과정에서 인성검사가 갖춰야 할 요소들을 철저히 연구하고, 과학적으로 검증된 인성검사를 개발하여 다양한 기업에 제공하고 있습니다. 현재 많은 기업들이 저희 인성검사를 도입해, 보다 효과적이고 올바른 채용 프로세스를 확립하고 있습니다.

우리 회사에 적합한 인재를 선발하고, 부적합한 인재를 선별하고 싶으신 인사 담당자분들은 부담 없이 문의 주세요. 문의는 비용이 들지 않습니다.

ⓒ 2024. ORPi. All right Reserved.

※ 본 내용을 인용할 경우에는 출처를 명시해 주시기 바랍니다.