많은 고객사에서 인성검사 리포트를 받아보시고 처음으로 하는 질문은 바로 이것이다.

"결과를 확인했을 때 어떤 부분은 FAIL이고 어떤 부분은 PASS인데, 뽑아야 하나요? 떨어뜨려야 하나요?"

물론 인성검사를 가지고 다음 전형으로의 당락에 대해서 판단하는 것도 중요하지만, 어떤 부분에서 당락을 결정할지에 대한 고민이 선행되어야 한다.

오늘은 인성검사 점수에 대한 판정과 의미를 이야기해보자.

<인성검사의 결과 해석 및 의미>

우선 인성검사는 어떤 검사인지에 대한 짤막한 이해가 필요하다.

기본적으로 기업의 채용에서 사용하는 인성검사의 경우, 대부분 규준분포를 상정한 검사 점수를 산출하게 된다. 이는 인성검사에서 나타나는 점수가 상대방과의 점수 비교를 통해 응시자의 위치를 알려주는 점수라는 말이다. 점수 체계에 따라서 표준점수니, T점수니, 규준백분위점수니 이야기 하고 있지만, 결국 특정 집단에서의 비교 점수이다.

비교 점수라 하면 '너'와 '나'의 점수 차이가 중요하고, 전체 집단에서 '나'의 순위가 중요하다. 어떤 성격적 특성에 있어서 성과로 이어질만한 요소 혹은 문제가 될 요소를 확률적으로 계산한 점수인 것이다.

이러한 점수의 특성을 알고 나면, 해당 응시자의 점수는 취업지원자 100명 중 몇 번째 순위라는 걸 알 수 있다. 그렇다면 점수의 정확성은 어떻게 알 수 있을까? 응시생이 100명 중 몇 번째인지 정확하게 알기 위해서는 두 가지 전제가 필요하다.

잘 측정하고 있는지와 100명의 순위가 적절한지이다.

잘 측정하고 있는지에 대해서는 해당 구인을 측정하는 문항과 검사의 길이가 주요한 요소일 것이고, 100명의 순위는 집단의 특성 즉, 비교집단이 동일한 집단인지에 대한 내용이다.

(저희 검사는 측정 구인의 정확성(문항 적절성 평가)과 규준집단의 리뉴얼을 항상 진행하고 있습니다.)

인성검사에 대한 이해와 표기되는 점수에 대한 이해가 이루어졌다면, 이제 결과 리포트를 살펴보자.

(표준화 리포트를 가지고 설명을 하지만, 고객사 별로 커스터마이징을 하여 리포트를 생성할 수 있습니다.)

[ORP연구소]OCAT-CnD 개인별리포트 샘플

우선 대부분의 검사 기관에서 제일 헤드에 당락여부를 제시하게 되어 있다. 여기에 대해서 각 회사마다 제시하는 방법은 다를 수 있으나, 자사는 3가지의 판단 기준을 제공한다.

1. 검사 신뢰도 측면

- 검사 내 신뢰도 척도에서 FAIL이 나온 경우는 제공되는 모든 검사 결과를 신뢰할 수 없다고 할 수 있다. 검사 신뢰도는 크게 2가지 척도로 구별되는데, 사회적 바람직성 척도와 비일관성 척도이다.

- 사회적 바람직성 척도는 인상관리 척도, 거짓말 척도로도 불리는데, 예를 들면 "나는 일생을 살아가면서 길거리에 쓰레기를 버린 적이 없다" 와 같은 대부분이 한번쯤 혹은 그 이상 했었을 내용에 과도하게 잘 보이기 위해서 하는 거짓말 또는 꾸밈 정도를 측정하는 척도이다

- 비일관성 척도의 경우, 같은 내용에 있어서 여러 번 질문하거나 혹은 같은 내용을 반대로 질문하여 일관성 있게 응답하고 있는지의 여부를 판단한다.

- 결국, 검사 신뢰도에서 FAIL이 나온 경우라고 하면 이 두 가지 척도 중 하나 이상의 척도에서 문제가 발생된 상황을 말하며 이로 인해 이하의 결과들을 신뢰할 수 없다는 해석을 하게 된다.

- 고객사 마다 의사결정 포인트가 다르긴 하지만, 재검사의 기회를 주는 경우도 있고, 그렇지 않다면 신뢰도에서 탈락시키는 경우도 있다. 때문에 모든 인성검사의 안내에는 솔직하고 일관되게 응시해달라 라는 말을 꼭 제시한다.

(제발... 솔직하고 일관되게 보세요... 신뢰도에서 FAIL이 나오면, 너무 억울하잖아요...ㅜㅜ)

2. 직무적합성 또는 조직적합성 검사 측면

- 자사는 부적응성을 두 가지 검사로 나누어서 실시한다. 직무적합성(OCAT-D)검사와 조직적합성(OCAT-F)검사로 나누어져 있는데, 검사의 목적에 따라서 결과에 대한 해석의 수준을 다르게 정의한다.

- OCAT-D의 경우, 직무상황에서 발생할 수 있는 부적응성에 관련한 내용이다. 평상시에는 괜찮은 수준을 보이나 직무상황에서 스트레스를 받게 되면 나타날 수 있는 부적응성에 초점을 맞춘 검사다보니 실제 FAIL이 나오더라도 우수한 인재라고 하면 선발하되 HR 부서의 지속적인 관리가 필요할 수 있다고 안내해드린다.

- 반면에 조직적합성(OCAT-F)의 경우, 조직생활 또는 대인관계에 있어서 나타날 수 있는 부적응 상태이고, 일상생활에서도 문제가 되는 성격적 특성이 나타날 수 있기 때문에 FAIL의 경우 채용을 하면 안 된다고 이야기하고 있다.

- 여기에서 실제 탈락률을 이야기하기는 어렵지만, 두 검사 모두 통계적 유의 수준과 관련이 있다고 말씀드릴 수 있다(자세한 내용은 문의 주시면 알려드려요~:)).

3. 일반성격검사 측면

- 일반성격검사(OCAT-C)는 자사만의 성격적 역량이라고 하는 조작적 정의를 통해 어떤 성격 특성이 성과를 잘 예측하는지에 대한 검사라 할 수 있다. 해당 검사의 PASS/FAIL을 가지고 당락을 결정하는 건 사실 적절한 방법은 아니다. 어떤 사람은 소극적이면서 내향적이면서 굉장히 까다로운 기준을 가질 수 있고, 이러한 사람이 성과를 잘 내는 직책, 직군이 있을 수 있다.

- 하지만 이러한 사람은 전반적인 성격상에서 높은 점수를 받지는 못한다. 전반적으로 낮은 수준(하위 10%)을 보유하고 있는 응시생에게 FAIL에 대한 판정이 나가지만, 이는 실제 HR에서 의사결정을 하기 위한 내용이지 학술적인 근거로 하위 10%는 무조건 탈락시켜야 한다는 내용은 아니라는 점을 말씀드릴 수 있다.

- 자사의 경험적 기준에 있어서는 OCAT-C의 경우, 하위 10%(D등급)는 실제 업무를 대면할 시 에너지가 떨어지고, 소극적이며, 역량을 발휘할 가능성이 낮은 수준이라고 판단하고 있다.

전반적인 인성검사의 판정에 대한 해석 및 의미에 대해 알아보았다.

사실 인성검사의 본래의 목적은 응시자의 성격적 특성을 이해하고, 문제가 있을만한 요소를 파악해 면접 장면에서 검증하고, 이 사람이 우리 회사에서 필요로 하는 사람인지에 대한 객관적인 정보를 전달받고자 함에 있다. 그래서 응시자의 특성을 이해하는 측면으로 사용되어야 하며, 부적응성과 관련한 요인에 있어서는 면접장면에서 검증해야 한다.

실제 부적응성을 인지하고 있고, 이를 개선하려고 하는 모습을 확인한다면 인성검사의 결과와 관계없이 채용할 수도 있는 것이다.

다만, 우리는 확률적인 의사결정을 해야 하기 때문에 일반 사람들(점수가 안정적으로 나온 사람들)보다 위험성을 가지고 있는 사람들(점수가 낮은 수준으로 나온 사람들, 자사의 OCAT-D,F에서는 높은 점수를 얻은 사람들)을 선발하는 것을 꺼려한다. 하지만 이 응시자가 꼭 필요한 사람이고 다른 역량이 출중한 사람이라면 성격적 위험도는 관리하고 탁월한 성과를 낼 수 있도록 지원해야 하는 것은 조직의 역할일 것이다.

리포트 상의 각 요인별 해석은 따로 연락주세요~^^

요인별 해석을 듣다보면... 새로운 세상이 눈앞에 펼쳐질 거에요!!

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